Lorsqu’ un événement heureux arrive à la maison, il n’est pas rare qu’un employé, que ce soit le père ou la mère, profite plus longtemps des premiers mois de son enfant. À cette fin, et sous certaines conditions (y compris l’ancienneté dans l’entreprise et l’âge de l’enfant), les parents peuvent bénéficier d’un congé parental .
Mais pour profiter de ce congé sans risque de perdre son emploi, il est impératif d’informer votre employeur, qu’il s’agisse d’un congé parental initial ou d’une prolongation.
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Informer l’employeur du congé parental initial
Forme et substance de la demande
Tout salarié souhaitant prendre un congé parental doit soumettre sa demande à l’employeur :
- soit par lettre recommandée avec accusé de réception,
- ou par lettre délivrée contre décharge.
Cette lettre doit contenir les renseignements suivants :
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- la durée du congé parental,
- Date de début et date de fin du congé parental,
- Heures travail hebdomadaire s’il s’agit d’une demande de congé parental à temps partiel.
Les délais à respecter
Les travailleurs qui souhaitent partir en congé parental (en totalité ou en partie) doivent informer leur employeur :
- au moins un mois avant la fin du congé de maternité , si vous voulez que le congé parental soit remplacé immédiatement par un congé de maternité,
- Au moins deux mois avant le début du congé parental, si le congé parental ne suit pas immédiatement le congé de maternité (ce qui est le cas lorsque la salariée a travaillé ou pris un congé payé entre le congé de maternité et le congé parental).
Quid en cas de non-respect des délais ?
Ces délais sont introduits pour permettre à l’employeur de s’organiser pour compenser le départ de l’employé en congé parental.
Toutefois, si l’employé qui a l’intention de prendre un congé parental « perdre la coche » et ne pas informer votre employeur dans les délais, cela ne permet pas à l’employé de congédier l’employé.
En fait, les renseignements fournis par l’employeur au sujet du moment et du moment où le congé parental est pris n’est pas une condition au bénéfice d’un tel congé, mais un simple moyen de prouver les renseignements de l’employeur .
Ainsi, un employeur ne peut licencier un salarié qui a demandé un congé parental sans respecter les délais légaux s’il remplit autrement les conditions de ce congé (arrêt n° 10-16369 de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 janvier 2012).
Prolongation du congé parental
Informer l’employeur de la prolongation du congé parental
L’ employé en congé parental qui souhaite le prolonger doit aviser l’employeur de cette prolongation :
- par lettre recommandée avec accusé de réception,
- au moins un mois avant l’expiration initiale du congé parental.
Comme dans le cas du congé parental initial, lenon-respect du délai d’un mois pour informer votre employeur de la prolongation du congé parentalne rend pas la demande de l’employé irrecevable .
Comment réagir lorsqu’un employé ne retourne pas à son poste après un congé parental ?
Une employée est en congé de maternité et en congé parental d’un an. À la fin de ces vacances, elle ne retourne pas à son poste.
Le meilleur comportement consiste à envoyer à l’employé une lettre de mise en demeure officielle pour justifier son absence, sur recommandation accompagnée d’un accusé de réception. Même si l’employée était auparavant en congé parental, rien n’indique qu’elle souhaite prolonger le congé parental. En l’absence d’informations de votre part à cet égard, il est donc en l’ absence d’injustifiée .
Si la première lettre de mise en demeure pour justifier l’absence reste sans réponse, il est fortement conseillé d’envoyer une deuxième lettre, toujours recommandée avec accusé de réception. Si, à la suite de cette deuxième lettre, l’employé reste silencieux (et est donc toujours en absence injustifiée), il est alors possible d’engager une procédure de congédiement pour faute motivée par l’absence injustifiée de l’employé.
Même si le caractère tardif d’une demande de prolongation du congé parental n’empêche pas un travailleur d’en bénéficier, ce principe ne l’exempte pas d’informer son employeur d’une telle prolongation.