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Comment mieux recruter vos salariés et surtout les fidéliser ?

Comment mieux attirer et retenir les talents ? Un problème de RH classique et récurrent. Parmi les nombreuses solutions qui existent, il y en a une qui est peu connue, peu ou mal utilisée, mais pourtant formidement efficace. C’est celui qui consiste à formaliser et à soutenir votre culture d’entreprise, pour optimiser le recrutement et la rétention des talents. Voici mes commentaires en tant que HRD chez Uno depuis 2014.

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Le tournant des premiers mois, souvent lié à un « missfit » culturel

En France, 40% des salariés recrutés ont quitté leur entreprise au cours des 6 premiers mois de leur embauche. C’est presque une personne sur deux !

Bien que dans certains cas, il est lié au métier ou aux compétences techniques, il n’en demeure pas moins que dans beaucoup (trop de cas), elle est liée à un manque d’adéquation culturelle . Il s’agit de la situation dans laquelle les valeurs personnelles du candidat ne sont pas conformes aux valeurs de l’entreprise. Le problème est que souvent cette constatation est faite après le recrutement.

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Le défi consiste donc à prévenir ces situations, attirer des candidats dont les valeurs sont proches de celles de l’entreprise .

Culture d’entreprise : de quoi parlons-nous vraiment ?

« C’est un ensemble de connaissances , valeurs et comportements qui facilitent le fonctionnement d’une entreprise en étant partagée par la plupart de ses membres. » (Wikipédia)

Personnellement, je pense même que l’idéal est de considérer que cet ensemble devrait être partagé par tutti ses membres.

Pour compléter cette définition, il est important de considérer la culture d’une entreprise comme ce qui la distingue des autres, notamment par son règles de vie , son culture managériale et son Prise de décision .

À ne pas confondre avec la mission de l’entreprise . C’est très différent. La mission d’un société est le « pourquoi », l’impact que l’entreprise veut avoir au-delà de ses murs. Chez Unow, par exemple, nous sommes un organisme de formation spécialisé en SPOC (formations numériques encadrées par des experts) et notre mission est de rendre la formation plus efficace et plus accessible.

Et la meilleure façon de rendre visible la culture d’une entreprise est de la formaliser en valeurs.

Valeurs d’entreprise : comment les rendre finalement exploitables et impactantes

La plupart des entreprises qui ont formalisé leurs valeurs ont choisi des valeurs… qui ne le sont pas. Résultat, ils sont inutiles , si ce n’est pour plaire aux cadres supérieurs et la communication de service. Le trio gagnant de ces « valeurs » : le sens du client, la qualité et l’innovation.

Ces « valeurs » présentent trois problèmes :

  • Ils sont génériques , c’est-à-dire qu’ils peuvent être trouvés dans tous entreprises.
  • Ils sont imprécis  : qualité, par exemple, peut affecter le produit/service ou la façon de travailler (qui sont deux choses très différentes).
  • Ils sont Relatif  : l’innovation peut varier très fortement en fonction de son interprétation.

Inversement, les valeurs doivent être :

  • Clavants  : vous devez choisir votre côté. La qualité du travail, par exemple, devrait-elle être d’un niveau très élevé ou devrait-elle s’appliquer à d’autres critères ?
  • Différenciation  : les valeurs doivent être utilisées pour distinguer l’entreprise des autres.
  • Réversible  : une valeur est vraiment une si son opposé peut exister dans une autre entreprise. Par exemple, une entreprise peut choisir de viser un très haut niveau de qualité pour son produit/service, où une autre peut plutôt choisir de prioriser la vitesse d’exécution (Facebook a utilisé la valeur « Mieux fait que parfait » à cet effet).

Chez Uno, ont défini 4 valeurs en fonction de ces critères :

  • L’équipe en premier : l’intérêt collectif dépasse toujours l’intérêt individuel. Aucune décision ou initiative ne peut aller à l’encontre de cela. C’est notre façon de définir comment vivre et travailler ensemble.
  • Travaillez intelligemment : la qualité du travail compte plus que la quantité. Nous n’apprécions pas ceux qui réduisent d’énormes charges de travail, nous encourageons le temps passé à maximiser l’impact de chaque action.
  • Prenez soin de : prendre soin de soi-même et des autres. C’est notre relation à la bienveillance, qui doit être forte et proactive.
  • Personne n’a dit que ce serait facile : vers l’excellence et au – delà. C’est notre ambition pour la qualité de notre produit (nos formations) qui doit être d’un très haut niveau. Tout ce que nous faisons doit y contribuer.

Concrètement, par exemple, cela nous a permis de définir comment faire nos commentaires  : toute rétroaction donnée à un membre de l’équipe doit combiner les deux l’exigence et la bienveillance. Cela nous invitait également à créer une transparence radicale , afin que chacun ait accès à autant d’informations que possible pour promouvoir l’intérêt collectif. Nous avons donc décrété la transparence des salaires à l’intérieur.

*Ces valeurs ont évolué en 2019 et sont devenues : A collision, Namaste, All for one et Impact max. Une occasion de rappeler que les valeurs doivent évoluer avec la culture de l’entreprise.

Culture d’entreprise au service du recrutement

L’officialisation de notre culture d’entreprise nous aide chaque jour dans notre recrutement, de trois façons :

1) Un rôle d’attraction

Une relation forte avec la bienveillance, une transparence interne radicale, une préoccupation constante pour la qualité du travail… ce sont des exemples qui attirent nos candidats, qui les ont lus sur notre site web, notre blog, mon propre blog HRD, nos interviews dans la presse ou même par le bouche à oreille.

2) Un rôle de filtre

Pour les autres candidats, c’est un bon moyen de les filtrer avant même d’entrer dans le processus de recrutement. Témoigner de notre culture leur permet de savoir en amont que notre organisation ne leur convient pas  : transparence des salaires, bureau flexible, culture d’écriture… cela ne convient pas à tout le monde. Ce « filtre » est sain car il fait gagner du temps à tout le monde.

3) Un outil pour tester l’adéquation culturelle

Notre processus de recrutement se termine par une entrevue que je mène en tant que DRH. Il est entièrement dédié à la culture d’entreprise .

L’objectif de cette entrevue est de vérifier qu’il y a une bonne concordance entre les valeurs de l’entreprise et celles du candidat.

À cette fin, j’explique nos valeurs, je donne des exemples récents de décisions qu’elles ont prises ou des initiatives qu’elles ont autorisées. Ensuite, j’interroger le candidat sur sa propre expérience et ses valeurs.

À la fin de l’entrevue, si l’on considère qu’il n’y a pas d’adéquation culturelle, même un candidat techniquement compétent n’aura pas sa place dans notre entreprise .

Notez que souvent cette interview renforce la conviction du candidat de se joindre à nous , puisque ces exemples concrets combinés avec une discussion très franche l’aider à projeter dans la vie de l’entreprise.

La culture d’entreprise au service de la fidélité

Comme notre culture d’entreprise fait partie intégrante de notre vie quotidienne, elle joue un rôle direct dans la fidélité de nos employés. Voici 4 exemples pour illustrer cela.

1) Un groupe soudé

Les mêmes effets sont observés que dans une tribu ou une communauté : en partageant des valeurs communes, communication dans l’équipe est beaucoup plus fluide . Les visions et les croyances de chacun sont plus facilement compatibles avec celles des autres. Cela évite de nombreux malentendus possibles, tensions et conflits. Evoluer dans un tel groupe est donc un source d’exécution .

2) Autonomie accrue

L’officialisation de nos valeurs offre un cadre relativement clair permettant à chacun de savoir comment prendre une décision ou une initiative qui sera pertinente à notre culture. Il est donc possible de faire approbation par défaut , sans que les gestionnaires et les administrateurs soient là pour valider 100 % des décisions et des initiatives.

3) Une fierté d’appartenance

Chaque membre de l’équipe a partagé des valeurs avec l’entreprise, il sera d’autant plus fier de faire partie de ce groupe. Dès les premières semaines après l’embauche, nos nouveaux employés nous disent qu’ils ont déjà partagé avec leur entourage personnel notre rapport sur la bienveillance ou la transparence des salaires.

4) Signification dans la vie quotidienne

Lorsque la mission de l’entreprise donne un sens à l’ensemble de actions (nous savons dans quel but nous travaillons), la culture d’entreprise permet donner un sens aux décisions et initiatives quotidiennes . On sait souvent à l’avance, face à une situation donnée, quelle décision doit être prise par l’intéressé. Par exemple, les valeurs peuvent encourager l’accent sur la qualité des produits, les gains commerciaux ou la rapidité d’exécution.

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